对于怎样筛选人这个问题的答案来说，流传最广的方法是服从性测试，即便到现在，这种方法依然有很多管理者在使用，因为他们认为，只要通过了自己的服从性测试，这个人就是“自己人”，而那些不能通过服从性测试的人，则属于团队的异类，是需要被筛选掉的人。
不可否认，服从性测试确实能够提升管理者的权威感和优越感，但对于通过服从性测试的人来说，更多的是一种软弱或者说示弱，而这其实并不一定能代表他对公司以及公司的文化产生了认同。
对于老一辈的人来说，通过各种各样的服从性测试可能已经是一种常态甚至是一种习惯，但对于从小就接受了远超前辈的知识和人群、产生了各种各样性格的年轻一代，服从性测试已经越来越没有市场了，当他们在职场中遇到服从性测试的时候，第一反应几乎都是逆反心态，如果再多来几次，都不用去筛选他们，基本上他们自己就已经把这样的公司或者这样的团队给筛选掉了。
但对于我们这样的注重销售和服务的公司来说，筛选人又是一项很有必要的工作，对于那些不符合公司价值观的人，我们其实并不想把他们留下来，那么，我个人使用的筛选人方法是讲故事。
比如给那些新来的人讲故事，可以讲公司是怎样成长起来的，讲团队是怎样成长起来的，讲自己是怎样成长起来的，讲和几年前与听故事的人类似的人是怎样成长起来的，讲那些曾经发生过的好的事情，也讲那些曾经发生过的不好的事情。当然，讲的时候有一点需要注意，那就是故事中优秀的人和优秀的事件一定是听故事的人要能接触到的，这样才更能够引发听故事人的感同身受。
我从来不觉得给人讲故事是在浪费时间，因为讲故事的真正意义在于价值观的输出。作为一个团队，里面的成员不能说价值观绝对统一，至少不能差异太大。虽然我们招人的时候不能保证招到的人就一定与公司的价值观相符，但只要听我们讲故事，他们就会开始把公司的价值观与自己本身的价值观进行对照，也许对于他们来说连什么叫价值观都不理解，但这并不妨碍他们在听故事的时候产生认同感或者抵触情绪。
对于那些产生抵触情绪的人来说，要么是在各种各样的故事中逐渐找到自己的定位，然后从抵触逐渐变为认同，要么就是在听这些故事的过程中把抵触情绪不断地累积，最终选择离开这个团队。这样，无论是从一开始就认同公司价值观的人，还是在故事中逐渐向公司价值观靠拢的人，都是我们想要留下的人，至于走掉的部分，其实就是我们想要筛选掉的人。
