先说结论,就是学会提问。
对于很多管理者来说,他们通常是把自己当做老师,认真的培训自己的下属,有什么就讲什么,下属需要什么就一点一点的教会他们。这种管理者如果在会议现场他们就是老师,几乎都在讲课,如果是在其他场合,他可能就是独奏者,其他人都是聆听者。这种方法的好处是,能更快速更简练的让下属接受到管理者的想法,不会产生其他的歧义,但是,这种方法只适用于低级别的管理活动当中,因为随着管理层级的逐级提升,下属的专业性将会越来越强。在级别比较低的时候,还有可能通过技术教师的身份切入进行指导,可一旦超过自身的技术层级之后,这种管理模式的效能将大幅下降,因为很有可能你的专业能力已经不入你的下属,并且随着管辖范围越来越大,你的专业能力涉猎范围也肯定会受限,这个时候,管理者还把自己当老师就很不恰当了。
随着管理层级的提升,我们越来越需要另一种能力,那就是学会提问,学会向自己的下属提问,要把自己原来当老师的身份切换为导师。每当管理者的下属向他询问问题以期获得答案的时候,他的应对从给出答案变成给出问题。举个例子,下属问这个月的宣传要怎么安排?原来的答案可能是先做什么,后做什么,拉出一张单子123点说明白然后要求下属执行,而现在把它转化为提问:你觉得可以做哪几个方面的事?当下属回答之后,继续提问:哪你觉得应该先做什么后做什么?这种问题只要不是一个纯小白,其实基本上都能对自己的工作做出安排,他们可能处于不确定、思维没有理顺、缺乏汇报等原因,所以才会请示上级以期获得答案,但随着上级一个接一个的问题,他们反而会逐渐理清思路,并对自己的思考结果更加肯定,而这将比直接教学收获更多的自信,在执行时也会更细致的思索可能出现的问题,因为直接指导时,下属可以归因到领导,而问问题时答案是自己提供的,出问题就只会归因到自己。
所以,在适当的时机,尝试对自己的下属提问,既锻炼了下属,更锻炼了自己。
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