先说结论，就是学会提问。
对于很多管理者来说，他们通常是把自己当做老师，认真的培训自己的下属，有什么就讲什么，下属需要什么就一点一点的教会他们。这种管理者如果在会议现场他们就是老师，几乎都在讲课，如果是在其他场合，他可能就是独奏者，其他人都是聆听者。这种方法的好处是，能更快速更简练的让下属接受到管理者的想法，不会产生其他的歧义，但是，这种方法只适用于低级别的管理活动当中，因为随着管理层级的逐级提升，下属的专业性将会越来越强。在级别比较低的时候，还有可能通过技术教师的身份切入进行指导，可一旦超过自身的技术层级之后，这种管理模式的效能将大幅下降，因为很有可能你的专业能力已经不入你的下属，并且随着管辖范围越来越大，你的专业能力涉猎范围也肯定会受限，这个时候，管理者还把自己当老师就很不恰当了。
随着管理层级的提升，我们越来越需要另一种能力，那就是学会提问，学会向自己的下属提问，要把自己原来当老师的身份切换为导师。每当管理者的下属向他询问问题以期获得答案的时候，他的应对从给出答案变成给出问题。举个例子，下属问这个月的宣传要怎么安排？原来的答案可能是先做什么，后做什么，拉出一张单子123点说明白然后要求下属执行，而现在把它转化为提问：你觉得可以做哪几个方面的事？当下属回答之后，继续提问：哪你觉得应该先做什么后做什么？这种问题只要不是一个纯小白，其实基本上都能对自己的工作做出安排，他们可能处于不确定、思维没有理顺、缺乏汇报等原因，所以才会请示上级以期获得答案，但随着上级一个接一个的问题，他们反而会逐渐理清思路，并对自己的思考结果更加肯定，而这将比直接教学收获更多的自信，在执行时也会更细致的思索可能出现的问题，因为直接指导时，下属可以归因到领导，而问问题时答案是自己提供的，出问题就只会归因到自己。
所以，在适当的时机，尝试对自己的下属提问，既锻炼了下属，更锻炼了自己。
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