先说结论，合理的绩效工资设计能提高公司运转效果。
合集的工资和绩效的设计只有一个目的，就是提升公司业绩，然后通过公司业绩与员工绑定，激发激发员工活力，提升员工积极性，同时，如果公司业绩未达到理想目标时，可以通过绩效考核相应的降低公司人工成本支出，不过，千万不要把节约人工成本支出作为绩效考核的首要考虑因素，如果是以这样的思路来设计绩效工资，那么绩效考核很有可能就变成想办法让公司业绩变差，与绩效管理的最终目的相悖。
合理的工资和绩效应该由四部分构成：第一部分为月度基本工资，这部分和考勤挂钩，只要上班不旷工、迟到、早退和消极工作，那么这部分钱每月足额发；第二部分为月度效益工资，这部分工资主要为过程管控和短期结果负责，每个月根据月度表现核发；第三部分为季度奖金，每个季度初根据上季度的目标完成情况计算一次；第四部分为年度奖金，与季度奖金不同的是，年度奖金根据年度目标完成情况计算。四部分工资根据刚才的顺序建议按20%+30%+30%+20%的占比构成，当然，这个比例也并不是确定的，你也可以根据实际情况进行调整。
在整个公司中，适合用工资+绩效+奖金来考核的部门应主要放在前端非营销岗位和公司管理层，前端营销岗位需要把奖金部分修改为提成，而支撑和内部管控部门并不适合用绩效模式，他们可以用全额固定工资+失误扣减的模式。
绩效工资设计制度运行得越长就越难从根本上更改，所以，在设计的初始阶段，就需要打好一个比较扎实的基础。
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