经过一段时间的筛选与沉淀，留下的那部分人或多或少已经开始认同公司的价值观，这个时候，我们要做的就是把人留住，把团队稳定下来。
对于一个团队来说，如果内部没有建立起良好的合作关系，必然会使得工作和目标的完成大打折扣，只有当团队相对稳定了，成员之间的相互配合才会顺滑，在团队没有稳定之前，任何培训的价值都不高。举个例子，两个从来没有合作过的销售一起去到某个客户家，当开始介绍业务的时候就有可能出现要么两人相互抢话，要么两人都卡壳的情况，而如果两人已经配合了一段时间，那么从进客户家那一刻开始，两人即便可能没有交流，也会很默契的开始分工，当一人开始介绍业务的时候，另一人就自然的开始接手帮忙查话费，填写比算表。
类似的这种良好合作关系是无法通过培训来形成，必须定是通过一段时间的实际工作才能够慢慢碰撞出来，所以把人留住，把团队稳定下来就很有意义。为了能够更好的达成我们想要的结果，我们可以套用马斯洛需求理论来辅助我们完成这一目标。
马斯洛需求理论分成了五个层级：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这五个层级的需求是由低至高逐层递进的关系，越是低层次的需求不能满足，团队成员就越容易离开队伍，反之也成立，越是高层级的需求能被满足，团队的成员就越不会离开这个团队。现在，我们把这五个需求层级一一对应到实际方法之中。
首先就是生理需求，这个需求层级最低，对应的满足条件也最简单，那就是给团队成员发放合理的高薪水。要注意的是，这里有“合理”两个字作为前置关键词，其要表达的核心含义是团队成员所获得的薪水一定是与他对团队的贡献有极强的关联性，做得好的成员该多发的一定要多发，而对于做得不好的成员，该少发就一定要少发，这才能在满足生理需求的同时用公平性来满足团队成员的尊重需求，在此基础上，如果越能够提供高于同行业平均工资的薪酬，就越能留住人。而对于那些才刚刚加入团队的成员，由于能力可能还在培养的过程当中，那么给予满足生活所需要的基础薪水也是必要的，不用太高，但一定要能说得过去。
其次是安全需求，这是在满足了生理需求之后必须给予团队成员的第二选项，它可以通过稳定队伍成员、制定规章制度、改善工作和生活环境来满足。
有很多人喜欢惊险刺激的电影，甚至偶尔还会去游乐园体验过山车、大摆锤、海盗船之类让人肾上腺激素飙升的娱乐项目，但我相信，没有人会喜欢自己的生活被恐惧所笼罩。而在现实生活和工作环境中，我们会对那些潜在的风险本能地感觉到不舒服，比如工作不稳定，经常有队友被解雇，或者工作压力大、几乎都没有休息时间，又比如爬电杆没有安全措施，明知自己开车仍然被灌酒之类，于是我们的本能开始发挥作用，不断地促使我们尝试远离这些风险，而这种本能最终必然会造成团队成员的流失。就像一个循环，稳定的队伍反过来也能让队伍更加稳定，我们只要建立起一个基础的点，并持续投入精力去保障这个循环的运转，它就能逐渐表现出我们想要的结果，然后越来越有效。
同时，我们应当制定合理的规章制度并严格的执行，这也许在短时间内可能会使被规范的人觉得难受，但从长期来看，只要这些制度能起到提升安全性的作用，大家还是能够分清利弊。
最后我们还应当尽可能的改善团队成员的工作和生活环境，比如建立食堂就能让大家不操心吃饭问题，提供休息场所让大家能劳逸结合，这类方法不但能提升大家的安全感、幸福感，还能从一定程度上提升工作效率。
当然，安全感并不是只有这一种用法，其实在某些情况下它还可以反过来用，比如我们可以用降低团队成员风险承受能力的方式留住他们。
我们可以这样操作，以改善成员生活质量为前提，让他们自愿缴纳一定的业务对赌金，在完成制定的任务之后，按约定的倍数返还这笔钱，但这笔钱并不是返给现金，而是返给一笔汽车或者房子的首付款。
这个方法要注意两个细节，首先是这个对赌的标的一定是团队成员自愿接受的，团队管理者只能通过对目标和返还倍数比例来调节；其次是团队成员拿到返奖后需要贷款的额度不能太低，如果只是一部高端手机的首付款，就起不到相应的效果，我们需要做的是在不影响团队成员生活的前提下，尽可能拉大分期款的缴纳额度。这样，团队成员因为背负了贷款的压力，就会更努力的获取更高的报酬，又因为生活质量提升了，也不会产生抱怨心态，同时还因为贷款造成个人的风险承受能力降低，不会轻易的选择跳槽。
举个例子，比如某个成员的到手工资是4000到5000之间，平均下来每月有4500元，而他每个月的基本花销只有1500元左右，这个时候，如果有一份新的工作让他能获得每月2000到1万之间的工资，相当于每月平均工资涨了1500元，这个时候他是很有可能会选择跳槽的。但如果他在每月花销1500元的同时还背负了一笔每月2000元的房贷车贷，那他就有可能因为在心理上和安全性上无法承受新工作2000元的工资洼地而选择放弃跳槽。
马斯洛需求理论的第三层是社交需求……
