先说结论，不懂如何招聘和管理员工的个人创业者，往往是创业扩张期失败的第一步。
很多创业者在公司运营的初期，往往都是一个人打天下，只要自己有激情整个公司就有激情，因为是自己的公司，所以也愿意花大量的时间深入学习和研究。随着时间的推移，公司一步步走上正轨，这个时候，单纯的靠老板个人已经难以应对公司的业务发展需要了，于是招人就被写入到自己的工作计划中。随着自己不断挖掘和观察，发现人才市场上有这么几类人：普通人、偏材、万精油和精英，他们的薪资需求基本上都是普通人 < 偏材 = 万精油 < 精英，对于创业老板来说，聘请精英似乎是一个不错的选择，但精英要的薪资可能过高，于是就选择了不算太贵但算全能型的万精油。
等真的雇佣了几个心仪的万精油型员工回公司开始工作，才发现原来他们确实方方面似乎都还算不错，但却又不足以独立完成整个工作中的任何一个环节，于是做方案的时候要带着他们一起，跑客户的时候要带着他们一起，项目跟进要带，项目交付还要带。表面上看自己公司是做大了，但刨掉人工成本开支，在自己比之前一个人时候还要辛苦的基础上，可能收入还不入之前。
干了几个月支撑不下去了，干脆把这几位万精油全部辞退，盘算了一下薪酬支出，又以相差不大的价格重新在人才市场上招聘了一名精英和几名普通人。这次运气不错，没有招到那些只会纸上谈兵的精英，来到工作岗位精英也确实厉害，有些方面甚至比创业老板还强，老板自己终于能够腾出手来去做市场扩张的事情了，干脆把那几个普通人也交给精英去管理，结果过了没几个月，精英把你整套创业和盈利模式摸个底儿清，在创业老板在忙着别的事情的时候，把公司里能干事的几个人挖走自己去干老板去了，公司难以为继，最终不得不倒闭。
其实正确的招聘办法是，招一个偏材，特别是那种与自己短板互补的偏材，然后再招几个普通员工，这样往往就能比较顺利的把公司支撑起来。比如自己擅长在外面跑业务，就招一个内部管理能力比较强的，自己比较擅长开发，就招一个能够做市场的。给这个偏材对标精英级别的收入，这样他会觉得公司值得他留下，就算把整个公司的创业盈利模式理清楚了，由于有能力上的短板，其实大概率是不会自己出去独立的，剩下的几个普通人，就让他们做一些事务性的工作即可。
当然如果有能力能解决精英的忠诚度问题，招聘精英当然也是不错的选择，只不过相比上面的方法，风险大了一些。
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