先说结论，销售人员的薪酬对于管理者来说是激励工具。
合理的销售人员薪酬设计不只能单出地提升销售人员的积极性，还能让整个销售上的各个层级能过更加注重自己本身的环节，同时也能让管理层更容易控制公司的发展方向。
对于初次尝试薪酬设计的创业者来说，通常很容易走进一个误区，那就是设计一个按销售额阶梯级的提成方式，比如卖10万提5%、卖20万提6%、卖30万提7%，然后以此类推并设计一个封顶值，看上去似乎没有太大问题，因为只要努力就可以获得更高的收益，公司也能获得更多的利润。但实际上这样的设计忽略了几个比较重要的方面，首先，人的能力是有限的，无论是学习能力、销售能力还是自律能力，它们都有一个极限，而这种极限通常很难通过销售人员自身加以突破，其次，阶梯提成的确是能在一定程度上刺激销售员的积极性，但这种提成同时也在事实上地降低公司的利润取得。
为了规避这两个问题，我们可以把这种按销售额设置阶梯提成的方案改成按销售员层级来设置提成。举个例子，我们可以把总的销售提成固定为7%，然后把销售人员分为三个层级：销售员、销售导师、销售总监，其中在直接销售产品的时候，销售员层级只能拿5%，而销售导师拿6%，只有销售总监才能拿满7%，在此基础上，销售导师作为销售员的直接上级，可以获得销售员的直接销售额的1%提成，销售总监作为销售导师的上级，能同时拿到销售员和销售导师直接销售额的1%。经过这样的设计，刚才出现的两个问题都得到了一定程度的解决，第一是能力问题，作为销售总监来讲，学习能力和销售能力一定是高于销售导师的，而销售导师是要高于销售员的，由于销售总监的收益直接与下面两个层级相关，销售总监为了自己更高的收益，一定会主动帮助销售导师成长，销售导师也是同理，这样有解决了自律的问题，从自己激励自己去努力变成了有别人监督他去努力，从低效率的自律转变为高效率的他律；第二是利润降低问题，由于固定了销售总的提成，那么卖得再多再好，公司的利润率也不会因此而降低。
对于一个初创公司来说，可以先制定出一个类似的方案，把所有人员都先定义为销售员层级，经过一段时间的观察与考核之后，把能力突出的人逐步提拔到更高层级的岗位上，这样销售导师和销售总监为了自身利益，还有可能主动招纳新的销售人员并指导和培养他们，公司的业务能力和销售量也自然就能得到提升。
销售员的薪酬设计得越简单有效，越能提升公司的整体销售能力。
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