先说结论，碎片知识也是有力量的，甚至可能比你想象的还要大。 总有人说知识需要系统化的学习才有效，碎片化的知识是无用的，我不否认系统化的知识或许能够让人更容易梳理知识的脉络，能对具体的知识理解得更透彻，但我个人认为，碎片化的知识同样是有用的。如果用事物来形容的话，系统化的知识可能是一条完整的大鱼，你可以清晰的看到鱼的头部、胸腹背以及尾部，你可以清晰的区分哪些部位脂肪比较多，哪些地方刺比较多，当把它蒸熟上桌时，可以让你更轻易的下嘴去吃，最终获得相应的营养。而碎片化的知识更像是两片菜叶、半个青椒、几粒火腿、一碗冷饭，在你…

先说结论，末位淘汰几乎只适用于销售岗。 除了销售岗，其他的无论是管理、维护、客服还是办公室、后勤、财务，其实都不太适合使用末位淘汰。 有些管理者可能认为其他岗位即便没有销售任务，可能也会有KPI来对其岗位进行考核，那么就可以用KPI来对这些岗位进行末位淘汰，这样的思维方式其实是不对的，因为虽然KPI是结果导向，但KPI指标之间的差异巨大，都不说前端、后端、管控之间的指标刚性不同，就连同部门内也有互不相同的考核指标，所以KPI有时候真的不能完全代表一个人的能力表现。 销售岗则和其他岗位都不相同，销售只有两个职责：一是…

先说结论，管理者必须要明白的一个点，管理者的业绩来自于团队而不是个人。 明白了上面所说的结论，你就应该问自己两个问题，我是不是最早到公司最晚离开公司的人？我是做事情的时间多还是思考的时间多？ 如果第一个问题的答案是“是”，第二个问题的答案是“做事情”，那么，你只能算是一个劳模而不是一个有价值的管理者。一个有价值的管理者一定是尽可能的让团队承担工作上的事，而自己主要负责思考和决策，需要做的事情应该是让适合的人到适合的岗位，让优秀的人获得赢有的待遇，让先进的人能指导和带动后进的人。当你走上一个管理岗位，你的思维就不应该…

先说结论，底薪解决的是安全感的问题，提成解决的是效率和主动性的问题。 有些老板或者管理者可能会觉得既然提成能解决效率和主动性，那我就设置一个比正常比例更高的提成，然后去除底薪，在给员工压力的同时，还能极大的激发他们的主动性，同时还能自动淘汰掉那些不够积极主动的员工，减少公司相关的人力资源成本支出，但实际上这样考虑问题的老板，往往只是站在自己的角度上觉得很有激励性，而忽略了员工的感受。 我们试着从老板或管理者的角度看就会发现，所有的老板都要为自己的事业、自己的公司负责，无论营业还是不营业都要自负盈亏，他们天然的会认为…

先说结论，复盘是一个能快速提升效率的方法，掌握有效的复盘动作能更好的实现这一过程。 复盘与周例会、日小结之类的总结方式类似，但它也有不同的地方，例会、小结之类一般都是固定时间开展的，而复盘不一样，复盘可以固定时间，也可以在一件事情的结束甚至发生过程中展开。复盘没有什么固定的格式、特定的要求，但最好能使用某样东西把它记录下来，以便作为提醒，避免过段时间就忘记了。 复盘只需要记录三个要点，都是接下来必须要完成的，一是哪些事情继续做，二是哪些事情停止做，三是哪些事情开始做，可以根据自己的状态选择是否简单描述一下原因，但不…

先说结论，做好预期管理能有效提升执行成功率和增强信心。 我们来打开理解一下预期和预期管理的具体含义，预期很容易理解，其实就是期望达到某个目标，而预期管理就是在没有达到目标时，我们应该怎么做，而当目标达成时，我们应该怎么做。 要知道，所有的预期都是可以管理的，我们就拿买彩票举例。买彩票的人对彩票的预期肯定是中特等奖，有了这个预期之后，我们就应该去搞清楚彩票到底是什么？第一，彩票从概率上来说是一个负收益的投资，第二，彩票中头奖是一个极小概率的事件，有了这两个认知之后，我们就应该尝试管理我们的预期，首先就是不要对它能让我…

先说结论，内卷不可怕，可怕的是你不知道是不是已经在内卷。今天我们就来分析几个看透行业是否内卷的思路。 一、开始出现类似某某行业协会这种内部组织，甚至在更高层面被越来越严格的管制。用前几年P2P诈骗举例，是的，诈骗也会内卷，一开始的时候，P2P仍然是以庞氏骗局的模式展开，这样的模式有个的优势在于可以通过一定的时间，把诈骗的资金盘做得足够大，但劣势也是在于诈骗时间周期过长，这个时候，有一群新的不讲武德的P2P诈骗份子开始进来凑热闹，画个饼吸筹然后还不等盘子做大就直接暴雷卷款跑路，这个时候，内卷开始了，大家都是骗，骗的慢…

先说结论，有时候什么都没做就已经错了。 举个例子，超市排了很长的队在结账，超市的管理员连忙开通了一条收费结账窗口，这个时候排在前排的人已经快要轮到结账了，所以他们选择继续等，排在后排的人发现了新通道，连忙换了排位的位置，也获得了更快的结账可能性，而原先排在队伍中间的人，既考虑到已经付出排队时间的沉没成本，又考虑到去新队伍排队也落在了后面，于是他们一边犹豫，一边错过了最好的机会，明明什么也没做，但其实错得最多就是他们。再举个例子，当年移动电信分家，由于看不清楚未来的发展趋势并考虑到自己在这个所从事行业中建立的资本，大…

先说结论，在没有测谎仪的情况下，准确识别出下属是否在说谎对评测一个员工能力的高低就很有实际意义。 要准确识别谎言首先就要先理解谎言的构成。对于低级的谎言来说，往往只需要听上几句就能清楚的知道对方在说谎，这种谎言没有架构没有体系，听上去就让人觉得不靠谱。而对于高级的谎言来说，说谎者可以在脑海中构筑一个虚拟的世界来生成谎言，在这里我们可以把这个虚拟的世界理解成清醒的梦境，当说谎者需要回答某个问题时，就会从这个虚拟的世界中生成答案，然后再由说谎者把它具现为语言或文字的形式回答给提问者，这个时候，整个谎言是连贯的、成体系的…

先说结论，周会需要解决上周发现的问题，鼓励优秀和转变劣势。 由于周会每周都要开，它的频次决定了它需要更高效的解决问题，如果你需要对某件事情进行深度讨论，需要花费不短的时间，那在周会上进行这个议题就是不恰当的，你可以在周会之后单独对核心关键人物重新组织讨论会。 按照周会的特性，合理的周会流程应该是：1、简述上周完成情况，重点突出存在的问题，本周的解决办法和帮助需求；2、简述本周计划，对可能出现的问题设置的预案；3、对上周的优秀进行表扬，并解读优秀案例，分享完成该案例的方式方法；4、对上周的缺点进行问题分析，并尝试帮助…